Daniela Diniz
Jornalista, diretora de Conteúdo & Relações Institucionais do Great Place to Work Brasil
Comunicação. Saúde Mental. Capacitação da Liderança. Esses são os três maiores desafios - e também as maiores prioridades - na agenda de gestão de pessoas das empresas brasileiras. A conclusão é do sétimo relatório de Tendências de Gestão de Pessoas, estudo feito pela consultoria Great Place to Work desde 2019, e que neste ano ouviu mais de 2 mil gestores de recursos humanos.
O interessante de observar a série histórica da nossa pesquisa é identificar o que ainda é considerado assunto crítico nas organizações - temas que sistematicamente aparecem no topo do ranking de desafios desde o início da sondagem - e o que perde força e relevância na agenda. Nesse aspecto, podemos considerar dores eternas do RH a comunicação interna, que neste ano saltou para o primeiro lugar na lista de desafios; a capacitação da liderança que, pelo quarto ano consecutivo, encabeça o ranking de prioridades; e a manutenção ou disseminação da cultura corporativa, presente desde a primeira edição entre os cinco temas que mais ganham a atenção das lideranças de RH. Já o tema Saúde Mental ganhou força após a pandemia, se apresentando como um desafio mais recente, embora bastante crescente nas organizações.
Alguns motivos ajudam a entender a escalada da preocupação com a Saúde Mental nos últimos anos. Primeiro, o aumento de pessoas adoecidas, o que vem provocando um crescimento no número de afastamentos nas organizações. Segundo dados do Ministério da Previdência Social, em 2024, o Brasil registrou quase meio milhão de afastamentos por transtornos mentais, 68% a mais que no ano anterior. Em segundo lugar, a recente classificação do Burnout como doença ocupacional pela Organização Mundial de Saúde, garantindo que pessoas afetadas tenham direitos a benefícios como licenças médicas. Em terceiro, a atualização da NR-1, que prevê diretrizes sobre saúde mental no trabalho, sinalizando que as empresas devem identificar e reduzir riscos psicossociais que afetem o trabalhador. Soma-se a tudo isso um desconhecimento ainda grande sobre o tema - que até pouco tempo era considerado tabu nas organizações - aumentando, portanto, o desafio dos gestores.
Na outra ponta, encontramos alguns temas que passaram a receber menos atenção das organizações, como as práticas ligadas a Diversidade e Inclusão. E, antes que se associe esse dado às políticas externas mais recentes, é importante dizer que, segundo nosso estudo, esse tema vem perdendo força nos últimos três anos. Após ter chegado no top cinco entre os desafios e prioridades nos primeiros anos do estudo, a adoção de políticas e práticas de Diversidade e Inclusão sofreu uma desaceleração de 2023 para cá (74% afirmam não ter uma área que cuide do tema e 51% dizem não ter orçamento destinado a essas políticas).
A maior falta de interesse sobre o tema não quer dizer, porém, que as empresas já atingiram um alto grau de maturidade sobre ele. Ao contrário. Em 2023, 45% da nossa amostra afirmava que sua empresa tinha baixa maturidade em relação aos temas de D&I; em 2024, 47,7% apontaram a baixa maturidade no assunto e, neste ano, essa percepção subiu para 59%.
O estudo também revela decisões importantes da gestão de pessoas que vêm mudando ao longo do tempo e apontando tendências em pilares fundamentais do ambiente corporativo, como os formatos de trabalho adotados. A volta ao regime presencial vem sendo notada ao longo da nossa sondagem. Na quinta edição da pesquisa, 40% das empresas apontaram trabalhar no modelo 100% presencial. Na sexta edição, esse percentual subiu para 46% e, na última, 51%, se estabelecendo como o principal regime adotado pelas organizações. Mas a flexibilidade ainda se faz presente: 40% das empresas ouvidas estão trabalhando de forma híbrida e 9% se mantêm num modelo 100% remoto.
O estudo neste ano ainda trouxe uma análise interessante sobre o formato de trabalho e seu impacto na atração dos profissionais. Notamos que, quanto menos flexível a empresa demonstra ser, maior dificuldade de preencher suas vagas em aberto. Cerca de 38% das empresas que dizem oferecer um modelo 100% remoto afirmam ter dificuldade para preencher suas vagas, contra 53% das que trabalham de forma híbrida e 68% das que anunciam suas vagas dizendo ter um modelo 100% presencial.
Isso não significa, importante dizer, que as pessoas estão mais engajadas no modo remoto do que no presencial. Mas sim que o regime de trabalho adotado tem um impacto na porta de entrada. Depois de entrar, são outros quinhentos e aí as empresas vão descobrindo seus maiores desafios ao longo da jornada. Alguns mudam conforme muda o cenário externo - e outros se mantêm eternos.