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Publicada em 21 de Setembro de 2026 às 18:25

A eleição passa. A cultura da empresa não

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Sandro Eduardo
A política raramente mobiliza apenas ideias; mobiliza identidade, pertencimento e valores. Quando alguém percebe que as suas convicções estão sendo ameaçadas, o cérebro tende a responder como se estivesse diante de uma ameaça social. A capacidade de escuta diminui a ponto de anular o discernimento, a necessidade de defender posições se sobrepõe e o diálogo perde espaço para a discussão.
O erro das empresas é acreditar que esse fenômeno se resolve pedindo que as pessoas “evitem falar de política”. Não se trata, apenas, de silenciar opiniões, mas de elevar a qualidade das interações. Ambientes maduros não são aqueles onde todos pensam igual, contudo aqueles onde as pessoas aprenderam a discordar sem romper vínculos. O papel da liderança é o de deslocar o foco das convicções individuais para um compromisso coletivo: o respeito, a cooperação e os objetivos da organização. Por sua vez, o controle excessivo pode gerar sensação de censura e aumentar o conflito.
Todavia, a cultura do respeito não se constrói durante períodos difíceis. Ela é apenas testada nesses momentos. Então, o papel da empresa não é o de arbitrar ideias políticas, mas de estabelecer e orientar padrões de convivência. Lideranças que se calam diante de comportamentos desrespeitosos acabam os legitimando. Vale lembrar que neutralidade não é omissão.
Além disso, as eleições terminam. Já a cultura da empresa permanece. Assim, o compromisso da organização não é com uma posição política, mas com o respeito, a segurança psicológica e a continuidade das relações profissionais.
Na prática, além desse período de eleições, as empresas devem formar líderes capazes de regular emoções antes de tentar regular equipes. Um líder emocionalmente reativo amplia conflitos; um líder emocionalmente consciente é capaz de entender os mecanismos envolvidos, reduzir ímpetos e devolver racionalidade ao ambiente.
Assim, nesse sentido, o meu principal conselho aos empresários é: invistam menos em protocolos para administrar crises e mais no desenvolvimento da competência comunicacional das lideranças. Afinal, a forma como um gestor conduz atritos e animosidades tem muito mais impacto sobre o clima organizacional do que qualquer normativa.
Professor e pesquisador em neurociência

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