Sucessão é estratégia, não herança

Num País em que 90% das empresas têm origem familiar e respondem por 75% dos empregos e 65% do PIB, segundo o IBGE, é seguro afirmar que o Brasil é movido por sobrenomes. Mas há um ponto cego nessa potência econômica: a sucessão. Não são raros os casos em que negócios erguidos com dedicação e intuição acabam desestruturados por conflitos internos, decisões concentradas e falta de preparo para o futuro. Como algo tão essencial pode ser também tão vulnerável? O problema está menos na origem e mais no percurso. A profissionalização ainda é tratada como ruptura, quando deveria ser encarada como uma continuidade estratégica.

Apesar de sua relevância, a longevidade das empresas familiares no Brasil é frágil. Apenas 30% chegam à segunda geração, e só 15% alcançam a terceira, segundo o Banco Mundial. Esses números já bastariam para acender um alerta. Mas o cenário se torna ainda mais evidente quando comparado ao exterior. Em 2023, as 500 maiores empresas familiares do mundo movimentaram mais de 8 trilhões de dólares e empregaram quase 25 milhões de pessoas. Enquanto isso, por aqui, muitas companhias se perdem entre o afeto e o apego, entre o controle e o medo de delegar.

O ponto crítico quase sempre é a sucessão. Mas não aquela fantasia em que o herdeiro assume o trono por direito natural. Falamos da sucessão planejada, debatida e executada com método. O fundador, figura central e muitas vezes insubstituível aos olhos da família, vive dividido entre o orgulho do que construiu e o medo de entregar o bastão. Esse dilema transborda para o funcionamento da empresa e contamina decisões estratégicas. Herança é o que se recebe. Estratégia é o que se constrói.

Nos mercados maduros, a divisão entre propriedade e gestão é clara. A família mantém o controle, mas a operação é confiada a lideranças técnicas, com experiência e resultados. Não se trata de romper com a origem, mas de dar a ela novas possibilidades de permanência. Profissionalizar é criar conselhos com membros independentes, estabelecer metas claras, desenvolver sucessores com capacitação sólida e, quando necessário, confiar a liderança a quem sabe navegar.