Neste dia 21 de março se encerra o prazo de seis meses para a adaptação aos novos termos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) propostos na Lei 14.457/2022 - Emprega Mulheres, promulgada em 21 de setembro do ano passado. A lei traz pontos relevantes para a prevenção ao assédio sexual nas empresas, como a obrigatoriedade da criação de canais para denúncias de assédio.

Além disso, a Lei 14.457 também trouxe aspectos importantes na relação de trabalho da mulher, como a preferência para realização de contratos híbridos e o aumento na idade para o auxílio-creche. Apesar de usar mecanismos já dispostos na legislação, o Emprega Mulheres tem o objetivo de incentivar as práticas de apoio às empregadas. Para tratar dessa importante lei no mês da mulher, o Jornal da Lei conversou com Priscila Soeiro Moreira, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Abe Advogados.

Priscila Soeiro - Ela (a lei 14.457) traz poucas obrigações para as empresas, mas traz diversas orientações e possibilidades, que inclusive já existem na legislação trabalhista, mas que notadas pelas empresas vão possibilitar algumas vantagens. Então a gente tem, por exemplo, a adoção de banco de horas, teletrabalho e jornada flexível. Todas essas possibilidades já existem na legislação, mas essa lei trouxe a possibilidade de a empresa comprovar essas medidas e, se for pequena, ela vai ter um crédito facilitado, se for uma empresa de grande porte, vai fazer uso de um selo de empresa que auxilia as mulheres.

Priscila - A partir do dia 21 de março, todas as empresas que são obrigadas a ter uma Cipa vão ter que observar as novas regras. Então a gente tem aqui a questão de que a Cipa vai ter que atuar no sentido de combater e prevenir o assédio sexual ou outras formas de violência no ambiente de trabalho. A empresa vai ter que criar um canal em que os trabalhadores possam, de forma anônima e sem nenhum tipo de retaliação, fazer denúncias quando existe ali um caso de assédio sexual. Seja contra o próprio empregado, seja quando ele tem conhecimento de que algum colega de trabalho está sendo vítima de assédio. Além da inclusão de regras de conduta, há a fixação de desse canal de denúncias, desse acompanhamento pela Cipa e do acompanhamento dessas denúncias, o que está sendo feito na investigação. Há também a possibilidade de a Cipa, além de outros temas, abordar a questão do assédio sexual em palestras e workshops. Então tudo isso é a partir do dia 21, vai passar a ser uma obrigação da empresa. E por ser uma norma recente e que trata de um assunto tão sensível, muito provavelmente nós teremos a fiscalização do trabalho, os auditores fiscais do trabalho indo nas empresas para verificar se houve adequação a essas normas. E aí caso isso não seja observado pelo fiscal, a empresa pode ser autuada e receber uma multa por conta disso. 

Priscila - A gente tem visto um número crescente de reclamações trabalhistas discutindo assédio sexual e violência no âmbito do ambiente de trabalho. Então você ter a Cipa para poder conscientizar os empregados quanto a esse tipo de atitude, é bastante importante. A gente ficava muito limitado a ter uma reclamação trabalhista ou uma denúncia junto ao Ministério Público do Trabalho. Ter essas obrigações da Cipa para prevenir esse tipo de conduta é um ponto importante e acho que vai fazer uma boa diferença.

Priscila - A lei traz a indicação de, por exemplo, permitir à empregada trabalhar um pouquinho mais um dia para poder estar compensando no outro. Se eu preciso, por exemplo, levar o meu filho no médico, então essa ausência eu posso lançar no banco de horas para compensar futuramente. A adoção do teletrabalho, o trabalho híbrido, que tem sido já adotado de forma crescente pelas empresas. A possibilidade de uma flexibilização no horário de entrada e saída. São alguns mecanismos, que na verdade já estão na legislação, mas que possibilitariam à empresa demonstrar que ela tem uma conduta positiva e proativa quanto às suas empregadas.

Priscila - A lei fala da possibilidade de a empresa fazer o pagamento do auxílio-creche para os empregados, tanto o pai quanto a mãe, que tem um filho de até seis anos. Seria um auxílio para possibilitar que esses trabalhadores coloquem seus filhos numa creche ou algum tipo de serviço semelhante. A lei diz que esse auxílio-creche não tem natureza salarial. É um valor que a empresa paga e não tem reflexos, ou seja, não vai acabar encarecendo ainda mais a empresa, principalmente em contribuição previdenciária.