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Contrato por tempo determinado, indeterminado, temporário, intermitente, por tempo parcial. Os nomes e tipos previstos na legislação são muitos, mas, com tantas regras próprias, essa diversidade acaba subaproveitada. Conheça aqui algumas dessas modalidades e entenda com que objetivo foram criadas e por que elas não deslancharam.
Contrato intermitente
A modalidade é recente e foi criada especialmente para atender ao setor de serviços, mas é pouco utilizada em relação ao total. Em novembro de 2022, o saldo de vagas intermitentes foi de 10.809 colocações, o equivalente a 8% dos 135 mil postos de trabalho criados naquele mês, segundo o Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados).
O resultado se revela ainda mais frustrante por se referir a um mês de pico desse modelo, para atender promoções (como Black Friday) e a movimentação maior no comércio e no serviços no fim do ano. Em dezembro, o saldo foi de 7.490 colocações.
O intermitente, como o nome indica, é o trabalho sem jornada fixa diária. Essa possibilidade foi incluída na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) em 2017 pela reforma trabalhista. Nesse modelo, o empregado não cumpre uma jornada fixa e diária. Ele alterna um período de trabalho (sextas, sábado e domingos, por exemplo) com outros em que fica à espera de ser chamado.
Segundo o Caged, em novembro e dezembro, os setores de serviços e comércio foram os que mais usaram o modelo. Em 2021, de acordo com a Rais (Relação de Informações Social), os intermitentes não chegaram a 1% do total. Oito em dez contratos naquele ano eram do tipo por prazo indeterminado, o mais convencional.
O advogado Marcus Chiavegatto, do escritório Miranda Lima, considera que há certa dificuldade de utilização, pois a gestão fica mais complicada, levando muitas empresas a ter um "pé atrás" com a segurança desses modelos.
O intermitente é o caso mais flagrante nesse sentido. "A prestação de serviço precisa alternar períodos sem trabalho. Gerir isso pode ser complicado dependendo do número de funcionários e da quantidade de dias".
Além disso, segundo o advogado, a empresa não pode realizar pagamentos nos dias em que aquele funcionário não estiver trabalhando. "Ele mantém aquele vínculo formal estabelecido. Trabalha e depois recebe pelo que trabalho, é um tipo de gestão muito difícil."
Os setores de serviços, especialmente aqueles em que há mais oscilação na demanda, como hotéis, restaurantes, bufês, casas noturnas e equipamentos ligados ao turismo, em geral, costumam ser lembrados como aqueles em que o vínculo intermitente seria mais usado.
Acabou não sendo tão usado assim, pois, segundo Ricardo Rielo, diretor jurídico da FBHA (Federação Brasileira de Hospedagem e Alimentação), a legislação deixou lacunas, tornando insegura a utilização do modelo
"Precisa ter uma medida provisória ou outra regra que acabe com dúvidas", diz Rielo. Na avaliação dele, questões como a inclusão no plano de saúde e o tipo de vale-refeição a ser pago ainda precisam ser melhor explicadas. "Tem que ser o mesmo dos demais funcionários, mesmo que eu passe longo período sem chamar?", questiona.
Contrato por tempo determinado
Os contratos por tempo determinado podem ser usados, segundo a CLT, em três situações específicas: para o período de experiência, para atividades de caráter transitório e para serviço cuja natureza justifique o prazo (a substituição de alguém, por exemplo).
O de experiência é aquele usado no início das relações com novos funcionários. "Ele tem uma natureza específica que é conhecer o empregado." A legislação prevê que esse contrato pode durar no máximo 90 dias.
Uma especificidade do contrato por experiência é que se ele for rompido no prazo previsto inicialmente (30, 60 ou 90 dias), o empregador não recolhe a multa do FGTS. Os pagamentos mensais, porém, são obrigatórios.
Roberto Kurtz, sócio trabalhista do Kincaid Mendes Vianna Advogados, diz que o custo para o empregador é o mesmo no contrato por prazo determinado ou indeterminado, uma vez que ambos demandam recolhimentos para a Previdência Social e para o FGTS. A diferente está na rescisão.
Se o contrato terminar no prazo previsto quando foi assinado, o trabalhador não receberá nem a multa do FGTS nem aviso prévio, pois não houve demissão. Por outro lado, se o encerramento for antecipado, o trabalhador receber metade dos salários a que teria direito no tempo restante.
Contrato temporário
Há ainda o contrato de trabalho temporário, que precisa ser intermediado por uma empresa que seja registrada especificamente como empresa desse segmento de contratos. Essas contratações precisam ser justificadas, é necessário que o motivo pelo qual a empresa busca aquela mão de obra seja explicado: podem ser férias, licença médica, licença maternidade ou uma demanda imprevisível, com um pedido inesperado de um cliente.
"Fora disso, se não há essas condicionantes, corre-se o risco de cair em uma intermediação de mão de obra regular, o que é vetado", diz Chiavegatto, do Miranda Lima Advogados.
"Ele tem uma limitação temporal e você não pode usar de forma indiscriminada e perene. É um contrato excepcional e de regras muito específicas e bem definidas." O contrato temporário pode chegar a nove meses (são até 180 dias, prorrogáveis por outros 90).