Capital humano e gestão da idade

A nova Era Prateada que se torna cada vez mais evidente, especialmente no Brasil, exige a revisão de conceitos de gestão organizacional em diferentes âmbitos. Uma destas "revisões" é o conceito de capital humano que, apesar de ter surgido na década de 1950, segue representando o pilar de desenvolvimento humano e econômico em todas as nações, tendo tudo a ver com o atual contexto de inversão da pirâmide etária.

Está na hora de invertermos também a forma como as organizações consideram seu capital humano que, normalmente, referencia as gerações mais jovens, com profissionais vistos como detentores de muita energia e naturalmente inovadores - visão que não está de todo equivocada, contudo, apresenta-se limitada, por simplesmente não avaliar a possibilidade agregadora da diversidade geracional que habita a organização.

Ao analisar a riqueza intergeracional e direcionar os esforços considerando a complementariedade que uma equipe diversa possui, a organização ganha em eficácia, pois transforma os prateados em mentores, na medida em que os prepara adequadamente, promovendo-os a aceleradores de carreira dos jovens. Da mesma forma, a mentoria reversa produz ótimos resultados a partir da contrapartida da diversidade etária e a troca que um ambiente assim favorece. Ou seja, não só os maduros são mentores, mas os mais jovens também, por se tornarem mentores dos mais velhos em questões digitais, por exemplo.

Quando o capital humano é gerido com este olhar de integração, permite uma aprendizagem ampla por meio de uma troca mútua e constante que perpassa conhecimento, compreensão, respeito e afeto recíprocos. A organização que estimula essa prática não só enriquece as relações, mas desconstitui e desconstrói o preconceito etário, ao mesmo tempo em que alavanca a lucratividade e produtividade a partir da redução de conflitos e aumento da sinergia organizacional.