Redução de jornada e suspensão do trabalho impactam em férias e 13° salário

Outra questão é como compor a base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho teve a jornada de trabalho reduzida e, consequentemente, o salário em alguns meses do ano. Levando em consideração que o empregado trabalhou cinco meses com jornada de trabalho reduzida e sete meses com jornada normal, o justo seria compor uma média dos salários para o pagamento do 13º salário, porém não há nenhuma previsão legal para esse procedimento. Para não incorrer em riscos futuros, o recomendado é pagar de forma integral, de acordo com o salário em de dezembro.

A situação se complica no cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver suspenso ou reduzido no mês de dezembro. Numa interpretação literal da lei, é possível concluir que, quando o empregado estiver com o contrato suspenso em dezembro, seu 13º terá como base apenas as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente, não entrando na base de cálculo o "salário devido". Com base nas análises e discussões, a recomendação é que as empresas utilizem o "salário contratado" para efeito de cálculo do 13º, adicionando as médias das demais verbas pagas habitualmente. Já no caso da composição da base de cálculo do 13º salário quando o contrato de trabalho estiver com a jornada de trabalho reduzida em dezembro e, consequentemente, o salário, em uma interpretação literal da lei, é possível concluir que a base o salário devido (o que a empresa vai pagar) será acrescido as médias de horas extras, comissões e adicionais pagos habitualmente. Ou seja, um funcionário com salário de R$ 5 mil e firmou acordo de redução da jornada em 70% em dezembro, em uma análise rápida, o salário devido pela empresa no mês é R$ 1,5 mil. Contudo, não parece razoável o entendimento que a base de cálculo para o 13º seja o salário devido em dezembro, de R$ 1,5 mil, por outro lado, o valor do salário contratado de R$ 5 mil penalizaria e empresa que recorreu a essa alternativa para se manter operando.

A Medida Provisória 927, criada em 22 de março de 2020, trouxe algumas flexibilizações que possibilitaram a tomada de decisão das empresas no início da pandemia no Brasil. "Infelizmente, por falta de votação no Congresso Nacional, a Medida não foi convertida em lei e, no dia 19 de julho, perdeu sua validade, ficando assim muitas dúvidas, de como ficariam as empresas que teriam utilizado as flexibilizações trazidas nela", explica o contador Flávio Ribeiro Júnior, delegado regional do Conselho Regional de Contabilidade do Rio Grande do Sul (CRCRS) em Viamão.

De acordo com o especialista, o entendimento é que todos os benefícios contemplados na MP 927 utilizados durante sua vigência estão respaldados. "Desta forma, se a empresa antecipou férias, deixou de pagar o 1/3 de férias, e/ou utilizou o benefício do banco de horas, não terão qualquer problema futuramente", esclarece.

Contudo, Ribeiro alerta que é importante ressaltar que o âmbito trabalhista sempre traz algumas inseguranças, especialmente no caso de temas novos, que ainda não contam com jurisprudências firmadas, e que não há previsões dessas situações na legislação. Para auxiliar a esclarecer os empresários, Ribeiro - que é sócio diretor da empresa Flávio Ribeiro Contabilidade - fala sobre os assuntos que mais geram dúvidas.

Trouxe a possibilidade de alterar o trabalho presencial para teletrabalho sem que necessitasse de qualquer documento formal. A empresa teria somente a obrigação de comunicar o funcionário com 48h de antecedência, sendo por escrito ou por meio eletrônico. Com a perda da validade da MP 927, se a empresa considerar manter o empregado em regime de teletrabalho, deverá respeitar as condições trazidas pela Lei 13.467/2017.

Com a medida, foi possível antecipar férias de funcionários que ainda não tinham o período aquisitivo completo, e comunicar o gozo das férias, somente com 48h de antecedência. Era possível também conceder férias coletivas, ficando a empresa dispensada de comunicar aos órgãos públicos tal decisão. Ainda com a referida Medida, foi possível a empresa liberar para o gozo de férias, sem o pagamento de 1/3 das férias, e sem o pagamento das férias com dois dias de antecedência, podendo o empregador pagar as férias até o próximo 5° dia útil, isto é, naquele momento ajudou no fluxo de caixa das empresas, bem como estimo para que mantivesse os postos de trabalho.

As empresas que optaram por esse benefício devem atentar para o pagamento do 1/3 de férias, que não foi pago junto com as férias no período em que a medida estava válida, devendo este pagamento ser realizado até no máximo o dia 20/12/2020. Lembrando que a partir do dia 20 de julho de 2020, com a perda da validade da medida provisória, a empresa deve respeitar as regras previstas nos artigos 129 à 145 da Consolidação das Leis Trabalhistas.

Durante a vigência da MP, foi possível estabelecer um acordo individual ou coletivo de banco de horas para compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública. Respeitando a compensação que deverá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, e não devendo exceder as dez horas diárias. Neste caso, se a empresa realizou o acordo prevendo esse prazo de compensação, durante a vigência da MP, que foi do dia 22 de março a 19 de julho, é entendido que a empresa está utilizando o benefício de forma legal, pois o acordo foi estabelecido durante a validade da medida. A empresa, no entanto, deve atentar para o que está previsto na sua convenção coletiva de trabalho, pois se nela contém um prazo inferior a dezoito meses, a orientação é que seja seguido o que está exposto na convenção. Caso contrário, a empresa poderá utilizar a compensação até dezoito meses a contar do dia 31 de dezembro de 2020, data essa hoje prevista para o encerramento do estado de calamidade pública. Ainda em relação ao banco de horas, o que fazer no momento da demissão do funcionário, caso este esteja com o banco de horas negativo? Como a medida provisória não trouxe essa previsão enquanto estava em vigência, o nosso entendimento é que no momento da rescisão, ou até mesmo no final do prazo de dezoito meses, se este profissional não realizou a compensação das horas devidas, o saldo negativo, não poderá ser descontado do funcionário. Seja no momento da rescisão, ou na folha de pagamento, no término do prazo para a compensação do banco de horas.

Outro assunto que vem trazendo diversas discussões, é em relação aos reflexos do 13° salário, para aqueles funcionários que se beneficiaram durante o ano da MP 936, convertida na Lei 14.020/2020. Há várias entendimentos em relação ao pagamento, entretanto mas se levarmos em consideração que o 13° salário tem uma lei específica, que é a Lei n° 4.749/1965, regulamentada pelo Decreto n° 57.155/1965, que traz as regras para o pagamento do 13° salário, e que está lei não foi alterada pela Lei 14.020/2020. Podemos então, nos casos de suspensão, utilizar a mesma regra, ou seja, se o funcionário trabalhou durante o mês, 15 dias ou mais, terá direito a 1/12 avos de 13°; caso contrário, não terá direito a esse avo de décimo. No caso daqueles que tiveram além da suspensão, o seu contrato de trabalho reduzido, o entendimento, levando em consideração a Constituição Federal, que trata no artigo 7º, inciso VI, a irredutibilidade salarial, o pagamento do 13° salário deverá levar com base para o seu pagamento, o salário contratual do funcionário, e não o salário reduzido. Estamos falando em entendimento. Deixando claro que como o governo até o momento não se manifestou em relação a essa situação, o que embasa esses entendimentos, são as leis atuais. Entende-se que todos os benefícios contidos na medida, que foram utilizados pelas empresas durante a sua vigência estão respaldados. Desta forma, se a empresa antecipou férias, deixou de pagar o 1/3 de férias, e/ou utilizou o benefício do banco de horas, não terão futuramente qualquer problema. Contudo, é importante ressaltar que o âmbito trabalhista sempre traz algumas inseguranças, ainda mais quando trazemos assuntos novos, que ainda não contam com jurisprudências firmadas, e que não temos previsões dessas situações na legislação.

A pandemia do novo coronavírus atingiu em cheio negócios de todos os portes e segmentos. As restrições de circulação impostas para contar o avanço da doença tiveram - e ainda têm - reflexos diretos na saúde financeira de empresas de diferentes tamanhos e atividades, sem distinção. Para micro e pequenas, a situação exigiu uma adaptação ainda mais rápida, sob o risco de ter que fechar as portas em definitivo. E, também para elas, os benefícios temporários oferecidos pelo governo federal precisam ser levados em consideração na hora de fechar as contas no fim do ano. O diretor-superintendente do Sebrae-RS, André Vanoni de Godoy, a pedido do JC Contabilidade, fez uma análise geral dos pontos que necessitam atenção, mas recomenda que as empresas procurem profissionais de sua confiança para esclarecer dúvidas legais quanto à aplicação das leis. "Essa consulta é importante para evitar passivos trabalhistas indesejados", afirma.

André Vanoni de Godoy - A regra determinada pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) é que o 13º seja dividido em duas parcelas, e a primeira tem que ser depositada até o dia 30 de novembro de 2020. A suspensão ou redução de jornada, hoje reguladas pela Lei 14.020, de 6 de julho de 2020 (antiga MP 936) não prevê alterações quanto à obrigatoriedade de pagamento e datas do 13º salário. Nas empresas que adotaram a redução de jornada e salário, entendemos que o empregado não perde o direito a nenhum avo do 13º salário, porque a alteração foi na redução da carga horária, mas ele permaneceu trabalhando durante todo o contrato. O § 1º do artigo 1º da Lei 4.090/62 (Institui a Gratificação de Natal para os Trabalhadores.), estabelece que a gratificação natalina terá por base a remuneração devida no mês de dezembro, contudo, caso o empregado esteja com redução de salário e jornada no mês de dezembro, não há, ainda, uniformidade de entendimento acerca da aplicação da base de cálculo para estes casos. Este ponto deve ser analisado com muita cautela pelas empresas, pois numa interpretação sistemática da Constituição Federal há possibilidade de ser sustentado pelo empregado que o 13º salário deve ser pago com base na remuneração integral. Convém registrar, que a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho já enviou consulta à Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional e emitirá informações detalhadas sobre a melhor forma de pagamento. No que tange as empresas que aderiram à suspensão de contratos, estas devem observar quantos meses o empregado trabalhou no ano para pagamento do 13º salário, contudo, o mês somente é considerado válido na contagem se o empregado trabalhou pelo menos 15 dias dentro do respectivo mês. Independentemente do tempo da suspensão do contrato de trabalho, deve-se observar para o cálculo a quantidade de dias que o empregado trabalhou a cada mês, pois os avos do 13º salário são computados mês a mês.

Godoy - A MP 936 foi convertida na Lei 14.020, de 6 de julho de 2020, a qual instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. As regras gerais da MP 936 para acordos de redução de jornada e salário e de suspensão foram mantidas na referida Lei 14.020. As principais alterações são relacionadas aos limites salariais para realização do acordo individual. As empresas precisam atentar, também, aos requisitos exigidos pela legislação, notadamente, prazos, percentuais, período de garantia de emprego, formalismo necessário, dentre outros. No tocante ao pagamento do 13º, o entendimento majoritário e mais seguro do ponto de vista jurídico, indica que o pagamento seja realizado com base no salário contratual e não aquele percebido no mês de dezembro, salvo entendimento diferente a ser emitido pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho que enviou consulta sobre o tema à Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional.

Godoy - Medida Provisória n° 927 perdeu sua validade em 19 de julho, não sendo convertida em Lei. Assim, as medidas propostas na MP 927 para enfrentamento da pandemia não podem mais ser utilizadas pelas empresas. A MP 927 autorizou alterações na legislação para preservar o emprego e a renda e para enfrentar a crise financeira durante o estado de calamidade pública, flexibilizando direitos e procedimentos previstos na CLT, entre os quais: adoção do regime de teletrabalho, antecipação de férias coletivas, concessão de férias individuais, alterações nos prazos de recolhimento do FGTS, prorrogações de prazo de compensação de banco de horas em até 180 dias e normativas de segurança e saúde do trabalho. Como a MP 927 não foi convertida em Lei, os empregadores não poderão mais se utilizar das medidas, retornando a prevalecer os exatos termos da CLT e eventuais acordos firmados via negociação coletiva de trabalho. Convém registrar, contudo, que os atos praticados pelas empresas, com base na MP927, durante o período de vigência da mesma e antes da caducidade, são considerados plenamente válidos.

Godoy - As férias que foram adiantadas nos moldes da MP9 27, antes da caducidade da norma, deveriam ser antecipadas comunicando o empregado com pelo menos 48 horas de antecedência, podendo esse comunicado se dar por meio eletrônico. Além disso, as férias deveriam ser superiores a cinco dias, e poderiam ser concedidas ainda que o período aquisitivo não estivesse completo. Com a caducidade, essa opção pela MP927 não é mais possível, devendo seguir os trâmites de férias previstos na CLT.

Godoy - Quanto ao procedimento, a MP 927, vigente até 19/7/2020, trouxe a possibilidade de interrupção das atividades pelo empregador e da constituição de banco de horas, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública. Ou seja, a compensação deverá ocorrer a partir de 1º/1/2021, por até 18 meses, encerrando o prazo, portanto, em junho de 2022, salvo a prorrogação do período de calamidade pública. No caso da compensação prevista a quem optou pela MP927 durante sua vigência, se até junho de 2022 as horas negativas não forem compensadas, deverá ser analisado caso a caso pela empresa sendo adotadas as providências conforme prevê a CLT e as negociações coletivas da categoria. A alternativa da licença remunerada possui os procedimentos próprios na CLT e não foi objeto de tratamento específico pelas Medidas Provisórias.