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Porto Alegre, segunda-feira, 12 de agosto de 2019.
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Empresas & Negócios

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Com a palavra

Edição impressa de 12/08/2019. Alterada em 12/08 às 03h00min

Tecnologia chega ao recrutamento de pessoal

Milani diz que a plataforma busca reduzir em mais de 50% o tempo médio do processo de admissão

Milani diz que a plataforma busca reduzir em mais de 50% o tempo médio do processo de admissão


TRINO POLO/DIVULGAÇÃO/JC
Roberto Hunoff
De forma colaborativa, oito empresas ligadas à área de tecnologia da informação de Caxias do Sul uniram-se para o desenvolvimento de plataforma que abre novas perspectivas para o processo de seleção e recrutamento de pessoal. O produto conhecido por Skeel tem por meta reduzir em mais de 50% o tempo médio do processo de admissão e tornar a escolha do candidato mais assertiva, diminuindo o turnover de admissão.
De forma colaborativa, oito empresas ligadas à área de tecnologia da informação de Caxias do Sul uniram-se para o desenvolvimento de plataforma que abre novas perspectivas para o processo de seleção e recrutamento de pessoal. O produto conhecido por Skeel tem por meta reduzir em mais de 50% o tempo médio do processo de admissão e tornar a escolha do candidato mais assertiva, diminuindo o turnover de admissão.
A empresa, surgida no âmbito do Trino Polo, organização que reúne organizações da área de tecnologia da informação, já colocou a plataforma em dois clientes e tem meta de chegar a 25 até o fim do ano, incluindo contratos em outras regiões do estado. O grupo também já trabalha em novos projetos, em áreas distintas, que em breve serão colocadas à disposição do mercado. Juremir Milani, presidente do Trino Polo e sócio da empresa, afirma que o grandes diferenciais da plataforma são oportunizar protagonismo ao candidato e a base de currículos colaborativa.
Empresas & Negócios – Quais fatores determinaram a criação da plataforma?
Juremir Milani – A construção se iniciou em meados de 2018 envolvendo oito associadas ao Trino Polo. Em um breistorn surgiram mais de 100 ideias. Reduzimos a cinco a partir da aplicação de metodologias com quatro dimensões: proposta de valor, mercado, escalabilidade e impacto social. Uma delas era sobre recrutamento e seleção com uso de inteligência artificial. Fizemos pesquisas em Caxias do Sul e em grandes metrópoles para saber o que o mercado demandava. Identificamos carência grande no mercado de trabalho, à época com 14 milhões de desempregados. Com este viés, se escolheu recrutamento e seleção de forma unânime.
Empresas & Negócios – Qual a essência da plataforma?
Milani – A inteligência artificial parte do pressuposto de que o recrutamento era feito pelas competências técnicas versus o que o candidato é submetido a fazer. As pessoas sabiam fazer, mas de alguma maneira não ficavam satisfeitos com posto de trabalho, não gostavam da empresa, do chefe ou de algo mais. A palavra gostar começou a fazer muito sentido no momento do recrutamento. Ou seja, a pessoa precisa se identificar com a empresa, com o local de trabalho, com os colegas. A primeira necessidade de quem está desempregado é encontrar um emprego; empregado, precisa de algo a mais. E este algo a mais a inteligência artificial procura na hora do recrutamento, antecipa o segundo passo. Identificou-se que no recrutamento tradicional, a pessoa não era produtiva, saía logo da empresa. A inteligência artificial mapeia o comportamento futuro.
Empresas & Negócios - Como a plataforma faz esta identificação?
Milani – Há uma área em que a pessoa responde questões de maneira dissertiva sobre o que quer e faz. Nesta etapa procuram-se palavras-chaves que fixem o perfil dela. Junto com gestores de recursos humanos montamos tabelas com termos diversos e com eles se faz correlações sobre o que a pessoa almeja na condição de empregado. A plataforma faz o mesmo com a empresa. Quando dispõe de vaga ela cita o que é necessário fazer, como vai fazer e onde. Se a oportunidade é para um ambiente fechado, por exemplo, uma pessoa muito criativa terá dificuldades de adaptação. A inteligência artificial fez esta conjugação de valores e busca o lugar ideal para pessoa pelo que ela gostaria de fazer e não pelo sabe fazer.
Empresas & Negócios – Qual a avaliação inicial sobre os resultados da plataforma?
Milani - Fizemos um piloto por quatro meses. Contratamos analistas de recrutamento, criamos vagas fictícias e entregamos uns 300 currículos para cada um. Ele fizeram a seleção tradicional. Nós fizemos o mesmo com a inteligência artificial e comparamos os resultados. Neste piloto, o acerto foi de 75%. A partir do aumento da base de currículo e mais empresas participando, a plataforma vai ampliando os conhecimentos. Imaginamos chegar a um acerto de 90% a 93%. Algumas tarefas são serão possíveis de substituir, como a entrevista com a psicóloga. Tem uma série de aspectos comportamentais que não estão escritos na vaga, que são resolvidos na entrevista.
Empresas & Negócios – Qual é a grande contribuição da inteligência artificial?
Milani - A primeira dor que ela resolve é a triagem de currículos, que é demorada e difícil de fazer. A recrutadora tem um limite físico de análise e, normalmente, se fixa nos novos currículos. Assim, aplica filtros que excluem pessoas. Muitas vezes, a pessoa certa está nos antigos. Já a inteligência artificial pega a descrição da vaga e submete todas as pessoas cadastradas e pontua com base em oito dimensões. A recrutadora escolhe um número dos melhores ranqueados e submete às etapas seguintes. Além disso, temos uma redução significativa no processo de admissão, que hoje é de 21 dias, em média. Com a ferramenta, acreditamos ser possível reduzir para 10 dias. Mas vai além do filtro. Tem vaga, por exemplo, que pede candidato para área de tecnologia de informação com superior completo. O sistema tradicional traz somente candidatos que obedecem a estas regras. Os demais ficam de fora. A plataforma inclui também quem tem ensino médio ou superior em andamento. Por isso, tem um ranking. Candidatos sem ensino superior tem pontuação menor, mas estão na lista. Trabalhamos a vaga e todos são submetidos a ela.
Empresas & Negócios – Qual a avaliação inicial da plataforma junto ao mercado?
Milani – O produto ainda não está pronto, tem uma linha de crescimento até o fim do ano. No momento, roda em dois clientes e o retorno está sendo acima da expectativa. Nossa meta é ter 25 clientes até o fim do ano. Começamos em empresas locais, mas já temos contatos na Região Metropolitana de Porto Alegre, Sinos, Passo Fundo e Santa Maria, usando o networking das associadas, que somam mais de 500 clientes. É uma startup que nasce em terreno fértil e a probabilidade de dar certo é grande, sem inviabilizar os negócios já consolidados de cada um dos sócios.
Empresas & Negócios – A plataforma se aplica a um grupo específico de empresas?
Milani – A organização precisa ter um processo de recursos humanos, algo desenhado. Com os avanços e agregação de funcionalidades pretendemos colocar agências de recrutamento como parceiras visando atingir empresas que não tem o processo.
Empresas & Negócios – Como se daria esta relação com as agências?
Milani – Como a entrevista é de difícil substituição, vemos aí uma oportunidade para as agências trabalharem com empresas que não têm a área de recursos humanos estruturada. Só em Caxias estimamos em quase 13 mil nesta condição. As que já têm talvez não demandem mais os serviços das agências, que também tem limitações para atender e os mesmos problemas de triagem. Só terão de mudar o modelo de negócio, que deixa de ser remunerado pela vaga e passa a ser pela plataforma.
Empresas & Negócios – Como é possível medir o retorno positivo da plataforma?
Milani - Pode-se usar como indicador o turn over de admissão, que é a demissão nos primeiros seis meses. Este é um indicador que queremos reduzir para as empresas. A ideia é que o candidato encaminhado pela ferramenta fique, no mínimo, um ano na empresa. O processo de recrutamento não termina quando o funcionários é admitido, mas quando ele permanece. Muitas empresas não calculam o custo de admissão, que é muito elevado. Envolve treinamento e isto pode durar de três a seis meses. Se a pessoa sai neste período é só custo. Se ficar até um ano se entende que o processo foi efetivo.
Empresas & Negócios – Em que a Skeel se diferencia de outras plataformas nacionais?
Milani - São dois diferenciais. O primeiro é que o protagonismo seja do candidato, embora a empresa seja importante, porque paga a plataforma. Nosso objetivo é colocar o melhor candidato no lugar certo e que não saia antes de um ano. A segunda é a base de currículos colaborativa, ou seja, depois de um determinado período eles ficam disponíveis a todas empresas que participarem. No futuro, pensamos na possibilidade do candidato se oferecer ao mercado. Hoje são 257 mil pessoas definidas como economicamente ativas pelo IBGE, em Caxias do Sul. Também não cobramos nada do candidato e os valores das empresas contratantes são variáveis de acordo com a quantidade de processos ativos.
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