Arthur Awad é diretor da Sant Saúde e membro da coordenação do ciclo empreendedor.
Liderança não é discurso. É decisão diária e postura consistente. Abaixo, elenco cinco tópicos que me ajudam a gerir melhor o meu time, e podem ajudar você a gerir o seu.
1. As pessoas derivam da estratégia
Quando falamos de estratégia corporativa, inúmeros são os desafios enfrentados por líderes e gestores empresariais. No entanto, um fator comum a qualquer estratégia envolve a definição de quais são as cadeiras que levarão o negócio a atingir os objetivos estipulados. Por isso, lembre: não existe estratégia forte com pessoas erradas nas cadeiras erradas. Quem executa, define o resultado. Antes de cobrar performance, revise se o time, as funções e os incentivos estão realmente alinhados com onde a empresa quer chegar. Afinal, as pessoas derivam da estratégia.
2. Liderar pelo exemplo não é opcional
A régua da cultura é o comportamento da liderança. O que você faz pesa mais do que qualquer apresentação, valor na parede ou discurso inspirador. O time replica o padrão que vê, não o que ouve.
3. Foco total na liderança
A liderança tem poder real: ou impulsiona a cultura, ou a corrói silenciosamente. Não existe neutralidade. Onde o líder é omisso, a cultura se deteriora. Onde o líder é presente, claro e consistente, a cultura escala e entrega resultado. Um líder desalinhado e tóxico gera um prejuízo enorme a longo prazo na organização. Acredite, aprendi isso da pior maneira. Jamais valorize a entrega técnica acima da cultura. Caso você gerencie um time de lideranças, desça um nível, não coma apenas da boca dos seus liderados diretos. De tempos em tempos, é bom garantir que o que você vê e escuta não possui filtros demais.
Quando falamos de estratégia corporativa, inúmeros são os desafios enfrentados por líderes e gestores empresariais. No entanto, um fator comum a qualquer estratégia envolve a definição de quais são as cadeiras que levarão o negócio a atingir os objetivos estipulados. Por isso, lembre: não existe estratégia forte com pessoas erradas nas cadeiras erradas. Quem executa, define o resultado. Antes de cobrar performance, revise se o time, as funções e os incentivos estão realmente alinhados com onde a empresa quer chegar. Afinal, as pessoas derivam da estratégia.
2. Liderar pelo exemplo não é opcional
A régua da cultura é o comportamento da liderança. O que você faz pesa mais do que qualquer apresentação, valor na parede ou discurso inspirador. O time replica o padrão que vê, não o que ouve.
3. Foco total na liderança
A liderança tem poder real: ou impulsiona a cultura, ou a corrói silenciosamente. Não existe neutralidade. Onde o líder é omisso, a cultura se deteriora. Onde o líder é presente, claro e consistente, a cultura escala e entrega resultado. Um líder desalinhado e tóxico gera um prejuízo enorme a longo prazo na organização. Acredite, aprendi isso da pior maneira. Jamais valorize a entrega técnica acima da cultura. Caso você gerencie um time de lideranças, desça um nível, não coma apenas da boca dos seus liderados diretos. De tempos em tempos, é bom garantir que o que você vê e escuta não possui filtros demais.
4. Delegar não é “delargar”
Projetos não atrasam por acaso. Quando prazos estouram e o time vive sobrecarregado, normalmente o problema não é falta de esforço - é falta de gestão. Liderar também é sobre remover bloqueios, entender os desafios reais e garantir, junto do time, que os objetivos sejam concluídos.
É comum ver gestor cobrando sem entender o contexto da entrega. Isso corrói rapidamente a credibilidade. Nem sempre o líder terá o domínio técnico, mas escuta ativa e capacidade de formar um bom ponto de vista são inegociáveis.
Se você tem as pessoas certas no time, confie nelas. Em geral, você sabe quem tem condição real de entrega e quem não tem. Ainda assim, entrega sem acompanhamento não gera resultado de forma consistente. Delegar é transferir responsabilidade com contexto, expectativa clara e checkpoints definidos. Autonomia sem alinhamento vira ruído, e o ruído te desvia do objetivo principal. Acompanhamento não é controle, é gestão.
5. Pessoas não se dividem em “pessoal” e “profissional”
Gestão começa pelo entendimento básico de que, do outro lado, existe um ser humano. Não existe um botão que permita desligar o modo pessoal ao entrar no trabalho - e nem o profissional ao sair dele. Problemas atravessam esses limites, gostemos ou não.
Isso não significa misturar as coisas ou ultrapassar limites. O gestor precisa saber até onde pode ir, mas é fundamental que exista vínculo suficiente para que nada vire surpresa. Liderar sem conhecer minimamente quem está do outro lado é abrir mão de previsibilidade.
O papel do líder é o de mentor. Não para assumir responsabilidades que não são suas, mas para orientar, desenvolver e ajudar o liderado a fazer escolhas melhores ao longo do caminho. O objetivo é maximizar o resultado do liderado, garantindo que ele esteja na função certa, com expectativas claras e motivação alinhada ao que se espera dele.
E, mesmo em uma era dominada por IA, o ponto central continua o mesmo. Como bem coloca Simon Sinek, “100% dos clientes são pessoas, 100% dos funcionários são pessoas. Se você não entende de pessoas, você não entende de negócios”.
Projetos não atrasam por acaso. Quando prazos estouram e o time vive sobrecarregado, normalmente o problema não é falta de esforço - é falta de gestão. Liderar também é sobre remover bloqueios, entender os desafios reais e garantir, junto do time, que os objetivos sejam concluídos.
É comum ver gestor cobrando sem entender o contexto da entrega. Isso corrói rapidamente a credibilidade. Nem sempre o líder terá o domínio técnico, mas escuta ativa e capacidade de formar um bom ponto de vista são inegociáveis.
Se você tem as pessoas certas no time, confie nelas. Em geral, você sabe quem tem condição real de entrega e quem não tem. Ainda assim, entrega sem acompanhamento não gera resultado de forma consistente. Delegar é transferir responsabilidade com contexto, expectativa clara e checkpoints definidos. Autonomia sem alinhamento vira ruído, e o ruído te desvia do objetivo principal. Acompanhamento não é controle, é gestão.
5. Pessoas não se dividem em “pessoal” e “profissional”
Gestão começa pelo entendimento básico de que, do outro lado, existe um ser humano. Não existe um botão que permita desligar o modo pessoal ao entrar no trabalho - e nem o profissional ao sair dele. Problemas atravessam esses limites, gostemos ou não.
Isso não significa misturar as coisas ou ultrapassar limites. O gestor precisa saber até onde pode ir, mas é fundamental que exista vínculo suficiente para que nada vire surpresa. Liderar sem conhecer minimamente quem está do outro lado é abrir mão de previsibilidade.
O papel do líder é o de mentor. Não para assumir responsabilidades que não são suas, mas para orientar, desenvolver e ajudar o liderado a fazer escolhas melhores ao longo do caminho. O objetivo é maximizar o resultado do liderado, garantindo que ele esteja na função certa, com expectativas claras e motivação alinhada ao que se espera dele.
E, mesmo em uma era dominada por IA, o ponto central continua o mesmo. Como bem coloca Simon Sinek, “100% dos clientes são pessoas, 100% dos funcionários são pessoas. Se você não entende de pessoas, você não entende de negócios”.