Novas regras do teletrabalho mudam a rotina corporativa

O teletrabalho veio para ficar. Adotado como alternativa para manter empresas funcionando no auge da pandemia de Covid-19, em função do isolamento para conter a disseminação da doença, o trabalho remoto acabou se consolidando como alternativa interessante para colaboradores e empresas. O fato é que o home office nunca mais será o mesmo, e as empresas também não. A modalidade agora é regulamentada pela recém-publicada Lei nº 14.442/2022, que converteu-se na Lei MP nº 1.108/2022, trazendo algumas alterações, entre elas mudanças no vale-alimentação. O Empresas & Negócios ouviu especialistas na área para traçar o ponto a ponto e detalhar o que muda na prática.

O que deveria ser uma solução temporária durante a pandemia de Covid-19 acabou se tornando uma estratégia importante na gestão das empresas. Trata-se do trabalho remoto, que não só veio para ficar como também ganhou novos contornos. "Mesmo com a normalização da situação da saúde pública, o teletrabalho vem crescendo cada vez mais e tem sido determinante na busca por vagas pelos profissionais", constata Kerlen Costa, advogada Trabalhista Empresarial do escritório Scalzilli Althaus Advogados.

No entanto, a partir de agora o mundo corporativo - de todos os portes e segmentos - precisa ficar atento à recente Lei nº 14.442/2022, que converteu-se na Lei MP n.º 1.108/2022, trazendo alterações com relação ao home office. "Até agora, tínhamos apenas Medidas Provisórias e a CLT, com as normas desatualizadas de 2017. Precisávamos de algo que pudesse regularizar esse tipo de serviço por meio de novas regras, de modo a garantir direitos para todas as esferas", diz Kerlen, ao destacar a importância de contar com normas que ofereçam mais segurança jurídica para empregados e empregadores.

Dos principais temas em que se esperava obter esta seguridade, a especialista pondera que apenas o controle de jornada foi resolvido. "O custeio do trabalho remoto e as responsabilidades do empregador com ergonomia, por exemplo, continuaram a cargo da decisão dos juízes do Trabalho, que julgam cada um conforme seu entendimento pessoal", lamenta Kerlen.

Entre os pontos positivos. a advogada aponta o fim das discussões acerca dos conceitos de teletrabalho e de trabalho remoto para fins de aplicação das regras previstas na CLT, inclusive no que se refere ao controle de jornada. O regime híbrido de trabalho também ganhou suporte legal e não será descaracterizado na hipótese de prevalência de uma modalidade ou outra.

A lei ainda confirma uma tendência que era já analisada pelos tribunais, dispondo que apenas os empregados em teletrabalho que realizam serviço por produção ou tarefa estão desobrigados de marcar a jornada e receber horas extras. "Isso encerra uma discussão antiga sobre o ponto e traz segurança jurídica", reforça Kerlen, ao lembrar que permanece a possibilidade de se alternar entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Se for determinação do empregador, deve ser garantido prazo de transição mínimo de 15 dias.

Contudo, para a advogada, a lei falha ao não tratar da fiscalização na residência do empregado e da responsabilidade do empregador caso o colaborador descuide de sua saúde, garantindo condições ergonômicas adequadas. "Também peca ao não tratar sobre o fornecimento de infraestrutura adequada à prestação de serviços, como acesso à internet, energia elétrica, telefone, entre outros, o que também era esperado", pontua. Para Kerlen, isso significa que a elaboração de políticas claras e a negociação das condições do teletrabalho em acordos ou convenções coletivas continuam sendo necessários.

Luiz Eduardo Amaral de Mendonça, sócio da área trabalhista do FAS Advogados, orienta que é preciso redobrar os cuidados com as mudanças, já que a nova lei passou a autorizar expressamente a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto aos estagiários e aprendizes.

"Isso encerra a discussão em torno da possibilidade ou não de se ensinar estagiários ou aprendizes a distância. Alguns diziam que, com isso, perderiam a essência do período de aprendizagem", diz o advogado. Neste caso, a adesão ao trabalho remoto é facultativa, podendo a empresa decidir se vai exigir que compareçam todos os dias, em dias alternados ou se poderão trabalhar sempre a distância. "Todos os demais direitos e obrigações anteriores permanecem mantidos", ressalta Mendonça.

Uso errado do vale-alimentação acarreta em multa

Rosana alerta para a necessidade de cumprir as normas e evitar penalidades

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Os cartões refeição, utilizados em restaurantes, e alimentação - destinados a compras de gêneros alimentícios -, concedidos por muitas empresas aos colaboradores, têm novas regras.

A partir de agora, a Medida Provisória nº 1.108/2022 estabelece que os valores pagos a título de auxílio-alimentação deverão ser destinados exclusivamente ao pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares, ou para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

"Antes da mudança, muitas pessoas utilizavam os benefícios para outros destinos, como em postos de combustíveis e livrarias. Agora é somente alimentação", destaca Kerlen Costa, advogada trabalhista empresarial do escritório Scalzilli Althaus Advogados.

"Quem descumprir as determinações estará sujeito a multas", alerta Rosana Yoshimi Tagusagawa, sócia da área Trabalhista do FAS Advogados. A especialista enfatiza que, no caso de execução inadequada ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação pelos empregadores ou pelas empresas carretará a aplicação de multa no valor de R$ 5 mil a R$ 50 mil.

Rosana lembra que a lei prevê também aplicação das multas em dobro em caso de reincidência. A especialista orienta que a multa se aplica também ao estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação do trabalhador e à empresa que o credenciou.

Outro ponto destacado por Rosana diz respeito às vedações ao empregador na contratação de pessoa jurídica para fornecimento de auxílio-alimentação. A lei diz que o empregador não poderá exigir ou receber qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores.

A empresa fica impedida ainda de exigir ou receber outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

Porém, há uma exceção: a vedação não se aplica aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes à época da publicação da Medida Provisória, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de 14 meses da publicação da Medida Provisória, o que ocorrer primeiro. Além disso, foi proibida a prorrogação de contrato de fornecimento de auxílio-alimentação em desconformidade às vedações acima.

Rosana atenta para o fato de que a Medida Provisória alterou também a Lei nº 6.321/1976, que previu, além da multa, as seguintes penalidades pela execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades dos programas de alimentação do trabalhador: o cancelamento da inscrição da pessoa jurídica beneficiária ou do registro das empresas vinculadas aos programas de alimentação do trabalhador cadastradas no Ministério do Trabalho e Previdência, desde a data da primeira irregularidade passível de cancelamento, conforme estabelecido em ato específico; e a perda do incentivo fiscal da pessoa jurídica beneficiária, em consequência do cancelamento, hipótese em que nova inscrição ou registro junto ao Ministério do Trabalho e Previdência somente poderá ser pleiteado decorrido o prazo a ser definido em regulamento.

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Principais pontos das novas regras

Kerlen orienta universidades e instituições de estágio a ficarem atentas

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O que realmente muda na prática com as novas regras relativas ao teletrabalho e ao vale-alimentação? A convite do Empresas & Negócios, Kerlen Costa, advogada trabalhista empresarial do escritório Scalzilli Althaus Advogados, pontuou os principais temas. Empresária, proprietária do Café República e da Co.Re, Kerlen também é mentora de carreiras da Pontifícia Universidade Católica, líder do Grupo Mulheres do Brasil Núcleo Porto Alegree voluntária do Projeto Justiceiras.

1 - Embora não tenha atingido totalmente o objetivo esperado, a Lei 14.442/2022 trouxe algumas mudanças que devem ser objeto de atenção

Não é possível que o auxílio alimentação seja utilizado para outros fins. Essa norma é derivada da criação de vários cartões de benefícios criados por startups que acabavam desvirtuando o objetivo do auxílio. Assim, os valores deverão ser utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais. Descumprir essa norma trará consequências para o empregador, para a empresa emissora dos cartões e para o estabelecimento que efetuou a venda, com multas que vão de R$ 5 mil a R$ 50 mil, bem como perdas de incentivos fiscais e até o cancelamento dos CNPJs.
O empregado submetido ao regime de teletrabalho poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa e isso sempre existiu. Contudo, a lei determina que somente o trabalhador por produção ou tarefa poderá trabalhar sem controle de jornada. Ou seja, se o empregado possui agenda, precisa estar disponível em determinados horários, realiza reuniões e precisa dar respostas imediatas, é obrigatório que haja o registro e controle da jornada realizada.
O tempo de uso de celular, computador, softwares ou aplicativos que também são utilizados para o teletrabalho, fora da jornada do empregado não constitui tempo à disposição do empregador, exceto se houver previsão em acordo individual ou em norma coletiva de trabalho.
Se o trabalhador for admitido no Brasil, mas opta por trabalhar fora do país, a legislação a ser aplicada será a brasileira. Essa modalidade de trabalho deve obrigatoriamente constar no contrato de trabalho. Portanto, quem ainda não regularizou o trabalhador que está nesse regime desde a pandemia, deve fazê-lo com urgência.
Se o trabalhador optar por realizar o trabalho remoto fora da localidade em que foi firmado o contrato e precisar retornar ao trabalho presencial em algum momento, seja para o trabalho híbrido, para reuniões pontuais ou para o retorno definitivo, o empregador não terá obrigação no custeio desse deslocamento.
Sempre que a atividade realizada por empregados com deficiência ou que tenham filhos de até quatro anos sob sua guarda, puder ser realizada na modalidade de teletrabalho, esses trabalhadores terão prioridade nessas vagas.
As pausas e descansos são responsabilidade do empregador. Portanto, ele precisa garantir que sejam feitas pelo teletrabalhador, mesmo no caso dos aprendizes e estagiários.
A lei não faz distinção e precisa ser cumprida por toda e qualquer empresa.

2 - A partir de agora, a modalidade de teletrabalho pode ser utilizada também para estagiários e aprendizes

O fato de estarem trabalhando fora das dependências da empresa, não desobriga as partes dos cuidados inerentes às leis aplicáveis ao estágio e aprendizagem para que essas modalidades tenham seus objetivos de formação cumpridos.
Vale destacar também que é obrigatório o controle de jornada, já que ambas as categorias possuem jornadas especiais definidas por lei.
Quanto aos estagiários, especificamente, lembro que o descumprimento de quaisquer das imposições especiais previstas na Lei dos Estágios ou das obrigações contidas no termo de compromisso do estagiário poderá caracterizar vínculo de emprego do estagiário com a parte concedente.
O que muda na rotina de estagiários e aprendizes é apenas a forma de registro de sua atividade e jornada, bem como os cuidados ergonômicos e controles, que passarão a ser realizados a distância. Ao estagiário e aprendiz se aplicam as disposições da política de teletrabalho adotada pela empresa, no que couberem.

3 - É preciso atentar aos aspectos principais das medidas referentes ao vale-alimentação

O auxílio-alimentação deve ser destinado exclusivamente para o pagamento de alimentos. O empregado não poderá sacar o valor extra, caso não utilize o auxílio no prazo de 60 dias.
Outro ponto interessante é que as operadoras de benefícios, para obter a "conta" de determinada empresa, forneciam descontos a esse empregador, os quais eram cobrados depois dos restaurantes através de taxas de utilização. Essa prática foi agora completamente vedada.
Além disso, o trabalhador poderá optar por trocar de rede credenciada, caso a utilizada não esteja lhe atendendo, desde que a nova rede tenha compromisso com o cumprimento da lei.
O intuito é que o benefício cumpra sua finalidade, garantindo a alimentação sem haver desvios por nenhum dos envolvidos.

4 - Empresas e universidades que intermediam estágios devem ficar atentas

Os cuidados remetem à formalização das atividades, ao cuidado com a forma de prestação de serviço e que as opções de controle de cumprimento das regras estejam explícitas nos contratos. O estagiário, por exemplo, não é empregado da empresa, mas possui responsabilidades que precisam ser cumpridas.
O que a legislação deixa em aberto, como despesas e cuidados relativos à saúde precisa constar nos termos de compromisso e contratos de aprendizagem.

5 - Riscos de criar passivo trabalhista com o teletrabalho

Desde 2020, tudo é novidade nas relações de trabalho. Por mais que a legislação busque solucionar as dúvidas, a própria solução legal não é ainda uma certeza até que todos os pontos sejam analisados pelo judiciário.
Apenas para termos uma ideia, destaco que a Justiça trabalhista ainda está analisando a validade de artigos da CLT inseridos em 2017.
Portanto, naquilo que ainda não houve regulamentação por lei, demoraremos para ter um posicionamento judicial.
Assim, formalização das negociações é sempre extremamente necessária, em todos os casos e para todos os trabalhadores.

6 - Cuidados com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)

O trabalhador que se encontra na sua residência em teletrabalho terá acesso a dados pessoais de clientes sem estar no ambiente seguro da rede local da empresa. Por vezes, o teletrabalho será realizado em ambientes públicos, como cafeterias e coworkings.
As normas relativas à LGPD merecem especial atenção nesse caso, com um mapeamento sobre quais dados são necessários para o desenvolvimento daquele trabalho e as normas para que sejam descartados de forma correta, sem desvios.

7 - Atenção à saúde laboral e aos custos para o trabalhador

A Justiça do Trabalho também vem entendendo que a mera subscrição, pelo trabalhador, de termo de responsabilidade em que se compromete a seguir as instruções fornecidas pelo empregador relacionadas a intervalos e ergonomia, não exime essa empresa de eventual responsabilidade por danos decorrentes dos riscos ambientais do teletrabalho.
Significa que a empresa precisa encontrar uma forma de garantir que essas regras estão sendo cumpridas. A própria Justiça do Trabalho sugere que isso seja feito através de visitas ao local de trabalho para fiscalização, sempre com a anuência e presença do empregado ou de alguém por ele indicado, em horário comercial e respeitando sua intimidade e privacidade.
O judiciário majoritariamente entende que os custos das ferramentas de trabalho deveriam correr por conta do empregador, em razão do princípio da alteridade. Assim, a empresa deve atentar para o tema e buscar uma forma de justificar sua decisão em uma política de teletrabalho própria.
Cada vez mais a formalização dos "combinados" deve ser priorizada para que cada parte consiga utilizar dos argumentos necessários para defesa da sua verdade, quando esta for confrontada.

8 - Trabalho híbrido também precisa de atenção

O regime híbrido de trabalho também ganhou suporte legal e não será descaracterizado na hipótese de prevalência de uma modalidade ou outra. Se o trabalhador em regime híbrido optar por residir em cidade diversa, é ele o responsável pelas despesas de deslocamento.

* Cristine Pires é jornalista formada pela Famecos/Pucrs, instituição em que também vez Mestrado em Comunicação. Atua como editora-assistente no Jornal do Comércio, responsável pelos cadernos Empresas & Negócios, JC Contabilidade e JC Logística. Já passou pelas redações do Correio do Povo e da revista A Granja.

Reportagem especial