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Desenvolvimento de pessoas para construir empresas de valor

Eduardo Carmello
Diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos Ltda

Organizações e gestores inteligentes utilizam mais de 50% do seu tempo e esforço gerencial no desenvolvimento dos talentos para que possam focar na perfeita realização de seu trabalho e garantir a incorporação do conhecimento necessário para enfrentar a complexidade dos próximos 10 anos. A PricewaterhouseCoopers, em sua 16ª Pesquisa Global com CEOs (2013) avalia que a gestão estratégica de pessoas é prioridade na agenda executiva. Os líderes modernos focam na multiplicação da produtividade de sua equipe quando integra e catalisa os quatro atributos abaixo:
- SABER O QUE FAZER -
Garanta que a equipe saiba o que se espera dela: defina claramente o cenário, as estratégias, os objetivos e as metas mais relevantes que garantam os resultados desejados. O nome do jogo é especificidade e detalhamento. Robert Kaplan demonstrou em pesquisas de desempenho com o BSC que empresas com estratégia bem desenhada e gestão formal têm 56% mais chances de possuírem uma receita e lucro melhor. Formal aqui não quer dizer "rígido" e sim "bem desenhado.
- COMUNICAÇÃO COERENTE COM A ESTRATÉGIA -
Cuide do que você comunica. Elimine dissonâncias e construa experiências de coerência e significado. As mensagens consoantes inspiram na equipe um sentido profundo de alinhamento com uma causa comum. Suas mensagens devem ser de esclarecimento e confiança, ressignificando as impressões que causam dúvidas e medos. É importante construir uma comunicação que possa melhorar a qualidade do desempenho, e isso não se faz somente com quantidade de informação. Não precisamos de mais informação para agir bem. Precisamos de conhecimento relevante, e isso só pode ser dado se pudermos olhar de maneira estratégica como a equipe está trabalhando e processando as informações.
- FAZER O QUE SE SABE -
Mais desempenho, menos motivação: equipes de alta performance não carecem, prioritariamente, de motivação para superar seus desafios e sim, de informação de qualidade, apoio estratégico e capacidade de atuação para "fazer o que precisa ser feito de forma correta. Uma das tarefas cruciais de um gestor é construir capacidade elevada de execução por meio da equipe, maximizando os níveis de desempenho da mesma. Não é a motivação e sim a orientação e acompanhamento constante o caminho mais objetivo e direto para o aprendizado procedural, porque acontece no real contexto de trabalho, a partir das necessidades reais de desenvolvimento.
- CULTURA DE VALOR -
Ajude a eliminar obstáculos e ambiguidades manifestados pela cultura. O que desgasta os profissionais, econômica e energeticamente é a ambivalência, que gera sempre dúvida e hesitação. Durante um percurso, há uma encruzilhada ou uma pedra e os talentos demoram para agir uma vez que não podem "fazer o que tem que ser feito de forma correta", pois está em conflito de interesses com a hierarquia superior ou outros setores da organização. Ou seja, a cultura "declara" um valor e "manifesta" outro. Talentos não podem ter "empowerment" se não conseguem "permissão" para fazer e continuar suas tarefas.
Peter Drucker inspirou grandeslíderes. Dizia que cada gestor, ao definir sua contribuição, precisa incluir três áreas: precisa de resultados diretos, construção de valores e sua confirmação e desenvolvimento de pessoas para o futuro. Se não houver perfeita conexão entre essas áreas, sua sustentabilidade estará em risco. Se a conexão for de excelência, os gestores catalisam o desempenho e a inteligência de sua equipe para atingirem um sucesso ainda maior no futuro.