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Direito Trabalhista

- Publicada em 21h22min, 11/06/2020. Alterada em 21h49min, 11/06/2020.

Retomada das atividades após paralisação por pandemia pode afetar obrigações contratuais

Com os prazos de algumas medidas vencendo, empresas estão tentando conciliar as restrições com a necessidade de produção

Com os prazos de algumas medidas vencendo, empresas estão tentando conciliar as restrições com a necessidade de produção


DAVID DEE DELGADO/GETTY IMAGES/AFP/JC
Yasmim Girardi
O número de contaminados pelo novo coronavírus no Brasil aumenta diariamente. Nesta quinta-feira (11), eram mais de 802 mil casos e 40,9 mil mortes -, porém o País se encaminha para voltar à normalidade, incluindo a retomada das rotinas de trabalho presenciais. No início da pandemia, as empresas adotaram medidas referentes aos contratos de trabalho para manter empregos e minimizar os efeitos da crise. Agora, com os prazos de algumas medidas vencendo, as empresas estão tentando conciliar as restrições com a necessidade de produção. 
O número de contaminados pelo novo coronavírus no Brasil aumenta diariamente. Nesta quinta-feira (11), eram mais de 802 mil casos e 40,9 mil mortes -, porém o País se encaminha para voltar à normalidade, incluindo a retomada das rotinas de trabalho presenciais. No início da pandemia, as empresas adotaram medidas referentes aos contratos de trabalho para manter empregos e minimizar os efeitos da crise. Agora, com os prazos de algumas medidas vencendo, as empresas estão tentando conciliar as restrições com a necessidade de produção. 
Suspensão de contratos de trabalho, antecipação do período de férias, criação de um banco de horas, flexibilização da jornada, mudança para trabalho remoto, redução da carga horária ou do trabalho e férias coletivas são exemplos de ações tomadas por algumas empresas. As alternativas adotadas permanecem válidas enquanto estiverem válidas as medidas provisórias 927, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública, e 936, que permite a redução de salário, jornada de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho durante o estado de calamidade pública.
"Caso o empregador tenha adotado alguma das medidas elencadas na MP 936, no momento que for determinado o retorno do empregado ao seu posto de trabalho, todas as obrigações contratuais estabelecidas antes da pandemia retomam seu curso, normalmente", explica a advogada especialista em Direito do Trabalho e professora do curso de graduação em Direito da Fundação Escola Superior do Ministério Público (FMP) Fabrícia Dreyer. Ela atenta, ainda, que, para isso, o empregador deve notificar formalmente o empregado para que retome seu posto de trabalho no prazo de dois dias a partir da comunicação.
O advogado Eduardo Bestetti, também especialista em Direito do Trabalho, ressalta que cada uma das ações adotadas tem previsão específica nas medidas provisórias editadas. Ele explica, por exemplo, que no que diz respeito à antecipação de férias, voltarão a correr os períodos aquisitivos e concessivos como eram contados anteriormente, nas mesmas datas-bases de antes. "O que pode acontecer, para aqueles empregados que tiveram férias antecipadas e demorarão ainda para adquirir mais um período de férias, é que o próximo período também poderá ser antecipado, mediante acordo individual escrito, conforme MP 927", aponta.
Bestetti ressalta que há uma forma de garantia provisória de emprego para aqueles que foram submetidos à suspensão do contrato ou à redução da jornada e do salário. "Após o restabelecimento da jornada normal de trabalho, o empregado não poderá ser dispensado sem justa causa por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão. Ou seja, o empregado que teve, por exemplo, 30 dias de suspensão do contrato, terá mais 30 dias de garantia no emprego", complementa. Segundo Fabrícia, no caso de a empresa não honrar esse dispositivo, previsto na MP 936, e despedir o empregado sem justa causa durante esse período de garantia do emprego, será obrigada a pagar as parcelas rescisórias já previstas na legislação e, ainda, uma indenização.
Como a pandemia aparenta estar se prolongando, as empresas têm que conciliar as medidas para evitar a contaminação dos empregados e a necessidade de manutenção das atividades para o cumprimento de suas obrigações. "Diante desse cenário, o receio é que o prazo das medidas autorizadas pelas MPs e convenções coletivas para a manutenção dos empregos finalizem antes do término do estado de calamidade e da retomada da economia, o que poderá resultar em fechamento de empresas e desemprego", aponta a advogada especialista em Direito do Trabalho e Gestão Empresarial Janes Teresinha Orsi.

Empresas são obrigadas a cuidar da segurança dos funcionários para evitar contaminação

Entre as obrigações previstas estão o uso de máscaras e a disponibilização de álcool em gel 70%
Entre as obrigações previstas estão o uso de máscaras e a disponibilização de álcool em gel 70%
OLIVIER MORIN/AFP/JC
Ainda que com alguns receios e inseguranças, a retomada da atividade do empregado pode acontecer a qualquer momento, desde que a empresa comunique formalmente o empregado antes. Contudo, a advogada especialista em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário Juliana Krebs Aguiar lembra que, para isso, a empresa deverá seguir algumas obrigações estabelecidas mediante decretos municipais ou estaduais, como o uso de máscaras, a disponibilização de álcool em gel 70% e orientações para o distanciamento entre os postos de trabalho e no atendimento a clientes, por exemplo.
A maioria das legislações estaduais e municipais que autorizam a retomada das atividades estabelecem condições e formas para isso. Por isso, Juliana frisa que essas normas devem ser observadas atentamente pelas empresas. "Deve-se ressaltar, ainda, que as empresas têm a obrigação de fornecer o material necessário e tomar as medidas necessárias para preservar a saúde do trabalhador na realização do trabalho."
Recentemente, o Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu o artigo 29 da MP 927, que dizia que, à priori, a Covid-19 não tinha cunho ocupacional. Agora, segundo explica a advogada especialista em Direito do Trabalho Alessandra Wasserman Macedo, essa alteração transfere o ônus da prova. "Ao invés de o empregado provar que foi contaminado na empresa, agora a empresa terá que provar que o funcionário não foi infectado lá dentro."
Pensando nisso, Alessandra afirma que está aconselhando todas as empresas que atende a formalizar por escrito as medidas de prevenção e equipamentos fornecidos para a volta ao trabalho. "Para quem está retornando ao trabalho presencial, estou fazendo uma política de combate ao coronavírus, que será enviada por e-mail e irá recolher a assinatura de todos os empregados para garantir que eles estão cientes. As que tiverem como fazer por escrito, melhor."
Apesar desses cuidados, Andressa identifica na decisão do STF um problema. "Se a Covid-19 é considerada doença ocupacional, quando o funcionário se recuperar, terá 12 meses de estabilidade naquele emprego." Para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), essa decisão não faz diferença, tendo em vista que o valor do benefício segue sendo o mesmo. Para a advogada, o dilema está na empresa. "A empresa pode ter que ficar presa com um profissional por 12 meses sem poder demitir."
Mas, para que nenhum funcionário seja infectado, as empresas devem redobrar a segurança nos locais de trabalho. Além das medidas básicas recomendadas, as organizações podem adotar a prática de medir a temperatura dos colaboradores antes de entrar no ambiente de trabalho e, ainda, realizar uma espécie de rodízio de funcionários, para evitar aglomerações. Para isso, a professora universitária sugere que as empresas se preparem. "O fundamental é planejar o retorno das atividades, priorizando a cautela com aqueles empregados pertencentes aos grupos de risco. A economia necessita ser recuperada, contudo, a saúde dos empregados deve ser prioridade", defende Fabrícia.
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