Lei de cotas ainda é desafio para as empresas

A pesquisa PCD S/A, realizada em 2015 pela consultoria Santo Caos, revelou que muitos dos gestores e empresas justificaram que não há pessoas suficientemente capacitadas para ocuparem as vagas, e que muitas preferem receber o Benefício de Prestação Continua (BPC), que garante ao idoso de 65 anos ou mais e aos deficientes a transferência de um salário-mínimo, desde que seja comprovado que não possuem meios de se sustentar ou de ser sustentados pela família. Para isso, as PCDs devem passar por avaliação médica e social realizada por profissionais do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Paralelamente, o estudo identificou que um em cada quatro deficientes têm Ensino Médio completo ou mais e que somente 3,2% das PCDs entrevistadas recebem o BPC. "O que mais os motiva a integrar o mercado de trabalho é realmente a participação na vida em sociedade, o desenvolvimento de um propósito e de se sentirem úteis para família e na vida", define ele. Apesar de muitas empresas ainda preferirem pagar a multa pelo não cumprimento da lei, diz Guilherme Françolin, sócio da Santo Caos, acredita que isto está começando a mudar, porque elas estão sentindo no bolso a falta de uma cultura inclusiva e aquelas que contratam e desvalorizam os funcionários com deficiências estão sofrendo com o turn over, movimento em que essas pessoas descontentes estão saindo e procurando outras vagas.

Guilherme Françolin destaca que o desafio do ser humano é lidar com o diferente e que deve existir um trabalho interno nas organizações para receber, entender e engajar os deficientes, não só por parte da equipe de recursos humanos, mas de toda a empresa. "Essa questão do relacionamento diário é muito complicada para os dois lados no começo. Nesse momento as empresas têm que se sensibilizar, treinar seus funcionários e explicar ao invés de apenas impor", esclarece. Como a população com alguma deficiência é quase da população brasileira, lidar com ela é lidar diretamente com uma parcela dos seus consumidores. Com isso em mente, o sócio da Santo Caos chama a atenção para a importância de ter representantes desse público internamente, o que reflete em inovação e vendas, além do fato de que uma cultura inclusiva reflete em melhores resultados e fluidez nos processos de uma empresa.

Para a psicóloga Marcia Mello, se os gestores e funcionários de uma empresa não forem minimamente instruídos quanto as limitações e capacidades do deficiente intelectual com o qual vão conviver, irão institivamente se recusar a se relacionarem com esse colega. "Claro que com a convivência as pessoas percebem como isso funciona, mas as organizações têm sim que preparar os seus funcionários para diminuir o medo inicial", explica Marcia. A existência desse medo é reconhecida pelo técnico em TI, Marlon Santos, deficiente visual. "As pessoas têm completo direito de não saber o que um cego pode ou não fazer. Você deve tentar demonstrar as suas capacidades, o que você pode fazer e o que talvez você não seja a pessoa ideal para fazer", argumenta.

Com experiência em três empresas e há mais de 11 anos na mesma área, Santos conquistou a sua primeira vaga de estágio técnico aos 19 anos, em um processo seletivo concorrendo com pessoas que não possuíam deficiências. Naquela época, a lei de cotas já estava instituída, mas a fiscalização não era tão rígida. Ele reconhece que as pessoas com deficiências estão em desvantagem em relação as outras e que negar a existência disso não é o melhor caminho. "O que acontece é que nós estamos em um modelo imperfeito e ele não se tornará perfeito tão logo, se é que um dia vai se tornar. Não existe manual de instruções", acredita. Com formação técnica em processamento de dados e formação superior em tecnologia de gestão de TI, ele garante que hoje está no máximo do seu potencial, devido a uma combinação entre vontade própria e oportunidades na empresa para a qual trabalha. "Eu não quero só o dinheiro, essa foi a profissão que eu escolhi, eu quero trabalhar e fazer parte de uma equipe selecionada", expõe. Para atingir a posição que ocupa hoje, ele se apoiou em estratégias que diminuíssem a desvantagem da falta de visão. "Não há heróis ou vilões, mas sim pessoas com seus interesses e que precisam ser trabalhadas para que você possa conviver com elas da melhor maneira possível".

Enquanto o deficiente visual representa a maioria entre os empregados, o intelectual é o que sofre mais para entrar no mercado de trabalho. A psicóloga Marcia Mello explica que muitas pessoas confundem esse tipo de deficiência com comportamentos agressivos e doenças psiquiátricas. Além da psicologia, já atuou na área de recursos humanos em empresas multinacionais e hoje é diretora voluntária e responsável pelo Programa de Inclusão no Mercado de Trabalho na instituição beneficente OAT.

Nesta organização realiza um trabalho conjunto entre os deficientes intelectuais e as empresas empregadoras. Para Marcia, o sucesso do engajamento acontece quando ambas as partes são vistas com a mesma importância. "Na prática a preocupação costuma ser apenas com o deficiente, mas os gestores e as empresas também precisam de apoio para receber uma pessoa que nunca fez parte do cenário de trabalho deles", avalia. A análise da consultoria Santo Caos reafirma essa necessidade constatando que uma em cada cinco pessoas tem dificuldade em se enturmar com a PCD.

Marcia afirma que a empresa não pode ter prejuízo e nem deve facilitar para o candidato, colocando-o em trabalhos sem nenhum grau de dificuldade, mas atenta para a importância da flexibilização de processos específicos, redistribuição de papéis e responsabilidades dentro de uma organização. "Muitas vezes a empresa coloca um perfil para uma vaga cheio de pré-requisitos para uma atividade que é básica e simples", aponta.

Ao contrário de Santos, Luciana Maria de Araújo entrou no mercado de trabalho aos 25 anos, idade considerada tarde para a população sem deficiência, mas comum entre PCDs. Ela convive com a Neuropatia periférica, deficiência que afeta os nervos periféricos, prejudicando alguns movimentos, principalmente em extremidades como mãos e pés. Hoje ela se locomove em uma cadeira de rodas. Analista de Suporte a Eventos na Galderma, empresa do Grupo Nestlé, teve outras experiências antes de chegar a esta organização há mais de 10 anos. Para ela, muitas empresas confundem incapacidade com dificuldades consequentes da limitação. Em um dos locais onde trabalhou, teve problemas de locomoção e foi afastada depois do período de três meses de experiência. Luciana conta que não conseguia cumprir o horário devido ao distanciamento entre a sua residência e o local de trabalho, mas que a organização na época associou isso à sua deficiência física.

Segundo o estudo da Santo Caos, o maior desafio das organizações é oferecer o que os funcionários valorizam mais, pois enquanto a empresa está focada em romper a barreira arquitetônica, para a PCD a barreira atitudinal tem maior relevância. Ou seja, apesar da acessibilidade ser importante, existe uma carência maior na questão de relacionamento entre colegas de trabalho. "Há muitas barreiras atitudinais, gestores que viveram 40 anos pensando que cego não faz nada, você pode fazer o que for, mas não vai conseguir mudar a visão deles. Algumas dessas barreiras não rompemos nunca, mas outras são contornáveis", expõe Santos.

Hoje na Galderma, Luciana afirma que não enfrenta nenhum problema de acessibilidade. Isso porque a empresa preza pela diversidade e considera que isso já está incluído na cultura empresarial. É o que afirma Roberta Splendore, gerente de RH na empresa há 10 anos, tempo próximo ao momento em que começou a fiscalização mais rígida da Lei de Cotas. "O meu foco e o da empresa sempre foi olhar pessoas através do seu potencial, das suas competências, independentemente de serem portadores de deficiência ou não". Com aproximadamente 500 funcionários no Brasil, o processo seletivo para PCDs é igual ao dos outros funcionários, a única diferença é que existe um cuidado maior em adequar a deficiência àquilo que a pessoa pode produzir e com o que se identifica. O único obstáculo na contratação de deficientes identificado pela gerente de RH é o fato do candidato reprovado associar isso à sua deficiência. "A pessoa acreditar que não foi escolhida pela sua deficiência, quando na verdade é porque existem outras pessoas, com deficiência ou não, que tem um perfil melhor para aquele cargo", pontua.