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Porto Alegre, domingo, 28 de janeiro de 2018.

Jornal do Comércio

Empresas & Negócios

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Opinião

Notícia da edição impressa de 29/01/2018. Alterada em 26/01 às 19h08min

Os desafios de M&A no setor de Serviços de TI

Alberto Freitas
Em 2017, foram registradas mais de 970 operações de Fusões e Aquisições (M&A - Merger and Acquisition) no Brasil. E o setor de tecnologia lidera o número dessas transações, com cerca de 170 delas, de janeiro a novembro do ano passado, segundo dados de um relatório mensal da Transactional Track Record (TTR), agência que monitora o setor de M&A. Esse número, bastante significativo, representa uma mudança no paradigma econômico do nosso País, afinal o mercado nacional de fusões e aquisições no segmento de TI tem se mostrado cada vez mais maduro, e já é referência em transações entre fornecedoras de ERPs, e até potenciais unicórnios da próxima geração de startups.
Mas, em contrapartida, para as empresas de TI que atuam especificamente com serviços e como integradoras, o número de aquisições e fusões ainda é tímido. Isso porque a grande maioria delas é de pequeno e médio porte, com costumes familiares ou com sócios executando funções operacionais sem estarem preparados para isso, o que dificulta muito o crescimento delas. Quando essas companhias passam por um processo de fusão e aquisição, o desafio se torna ainda maior. Somente o processo de adequação da contabilidade e fiscal, por exemplo, representa um grande desafio, pois essa área, em especial, seja por falta de conhecimento ou baixa adoção das melhores práticas estabelecidas pelo mercado, acaba sendo colocada em segundo plano, muitas vezes terceirizada com pequenos escritórios contábeis.
Outra questão crítica para o M&A é que muitas delas não formalizam seus relacionamentos com empregados, clientes e fornecedores, o que acarreta em mais trabalho para "arrumar" a casa antes da venda. A informalidade que predomina na administração dessas empresas acaba criando uma cultura que se choca com modelos de negócios mais maduros, criando grandes distorções nos resultados reais das empresas.
Como agravante está a divisão das tarefas entre os sócios que compõem o board. Devido ao tamanho dessas companhias, os sócios, muitas vezes, acumulam atividades executivas para as quais não foram preparados, como diretoria de vendas, administrativas e de entregas; e, como não podem cobrar resultados um dos outros, acabam criando várias empresas dentro da mesma. Esta forma de administrar acaba gerando resultados baixos, crescimento pífio e o pior, deteriora o relacionamento dos sócios e visão de futuro da empresa.
Por estarem tão perto dessas operações, os sócios acabam desenvolvendo a postura de donos, não executivos, o que atrapalha tomadas de decisões críticas, como demitir um funcionário ou mesmo a própria venda da companhia. Quando o processo de aquisição é finalizado, o choque cultural é inevitável, pois esses sócios precisam parar de pensar como proprietários para pensarem como executivos e líderes. E é por esses motivos que um processo que nos EUA, por exemplo, leva de três a seis meses, em média, para ser realizado, aqui levamos quase um ano para concretizar, entre negociações, propostas e contrapropostas, avaliação e adequação dos ativos, até a assinatura dos contratos.
Diante disso, deixo alguns conselhos para quem está considerando passar por processo de M&A voltado a empresas que atuam com serviços e integradoras de TI: ajuste a sua contabilidade e área fiscal; formalize seus relacionamentos; crie e implemente políticas de compras e de vendas; defina os papéis dos sócios como executivos, se não existir posições para todos, crie o conselho de sócios; tenha um plano de crescimento real para os próximos cinco anos; profissionalize a empresa, reduzindo o número de familiares; crie a cultura de resultados, tenha resultados medidos mensalmente pelo Ebitda; tenha um orçamento e seja rigoroso com ele; tenha austeridade nas despesas e custos; e crie objetivos de geração de caixa mensal.
Seguindo esses passos, as chances de sucesso aumentam significativamente. Boas vendas!
 Diretor de M&A da Cast group
 

Transformações trabalhistas para 2018


/Arquivo Pessoa/Divulgação/JC
Paulo Sergio João
Grandes alterações legislativas, em geral, não produzem efeitos imediatos na vida de relacionamentos. No caso da reforma trabalhista, tivemos, em 2017, um processo de transformação que somente será implementado a partir das iniciativas de empregadores, empregados e sindicatos e, deste jogo a três, às vezes a dois, poderá ser construído não um novo Direito do Trabalho, mas, certamente, um Direito do Trabalho ajustado à realidade, seguro e fundado na boa-fé.
Em 2017, se plantaram as transformações dos modelos contratuais, novas responsabilidades aos sindicatos e limitações para o Judiciário Trabalhista. As discussões vistas a todo canto, com as diversas interpretações, conservadoras ou não, chegaram a convergir em diversos pontos concluindo que nem tudo é bom e nem tudo é ruim. Cada um se serviu das Leis nº 13.429/17 (a da terceirização) e nº 13.467/17 (a da reforma) como quis, segundo seus princípios ideológicos, valorizados pelo momento político do País.
Na terceirização regulamentada foram dirimidas as dúvidas: (i) o risco da relação jurídica da tomadora, sempre subsidiária e mantida a orientação jurisprudencial do TST; (ii) o conteúdo da relação jurídica que mantém a mesma orientação da Súmula 331 quanto ao impedimento da marchand age; e (iii) os direitos atribuídos aos empregados da empresa prestadora de serviços em choque frontal com o modelo de organização sindical que, naquele momento, ainda disputava o reconhecimento de categorias profissionais para aumentar a arrecadação sindical.
Na chamada reforma, há, incontestavelmente, uma mudança substancial na forma protecionista de pensar: saímos do modelo tradicional de proteção do Estado para privilegiar a relação contratual e a boa-fé. E isso vale para as relações individuais, quando o empregado receber salário superior ao dobro do teto do benefício da Previdência Social; e para as relações coletivas, em que deverá prevalecer a autonomia privada coletiva, responsabilizando o sindicato, portador exclusivo dessa manifestação da vontade coletiva.
Portanto, no plano individual, empregados e empregadores, a partir de determinadas condições, poderão rever seus contratos de trabalho e criar um novo relacionamento, menos atrelado a vícios e com maior integração na vida das empresas. A liberdade de contratar poderá ser utilizada como forma de efetiva preservação do emprego.
O tratamento dispensado pela legislação consolidada para a proteção de direitos dos trabalhadores submetidos à condição de empregado sempre foi e continuará sendo o dos artigos 9º, 444 e 468 da CLT, que exprimem uma liberdade contratual contida sob pena de nulidade, elevada que está a legislação trabalhista e a proteção do trabalho ao nível de interesse e ordem públicos.
O novo pensamento e a transformação no Direito do Trabalho é do que trata o disposto pelo artigo 8º da CLT, que recebeu parágrafos essenciais para a alteração na interpretação prevista no caput: (i) restringe o direito comum como fonte subsidiária do Direito do Trabalho, excluindo a incompatibilidade com os seus princípios fundamentais; (ii) fixa parâmetros para a jurisprudência do TST e TRTs; e (iii) impõe a observância do disposto pelo artigo 104 do Código Civil, privilegiando a autonomia da vontade coletiva - aqui, portanto, responsabilizando a atuação sindical.
No plano das relações coletivas, os sindicatos se movimentarão para a continuidade de arrecadação das contribuições sindicais, agora não mais obrigatórias e, sem nenhum respaldo jurídico que possa impor a não associados de sindicatos a obrigação de contribuir. A mudança atinge sindicatos de empregadores e de empregados. Muitos, de ambos os lados, flagrados pela realidade de pouca receita, em razão da baixa representatividade, deixarão de existir. Categorias (se é que serão mantidas) serão aglutinadas a outras. As negociações coletivas, especialmente para empregadores de alguns setores econômicos, serão mais eficazes no âmbito das empresas.
O que se viu em 2017 foi uma inquietação de sindicatos tradicionais em razão das dificuldades econômicas que enfrentarão para pagar suas contas, fato este que levou alguns sindicatos à dispensa coletiva de trabalhadores e organização de Planos e Demissão Voluntária.
A ausência da contribuição sindical compulsória exclui de vez, com a inconstitucionalidade do chamado controle da unicidade sindical atribuído por interesses de velhos sindicatos, antigos detentores de feudos de representação, ao Ministério do Trabalho e Emprego. Todos são livres para formar sindicatos e, se representativos, adquirirão o direito de negociar, porque estarão legitimados pelo grupo que representa. A pluralidade sindical poderá ser o caminho de reconstrução dos sindicatos.
O Judiciário Trabalhista recebeu do legislador o reconhecimento do resultado do trabalho de anos diante de uma legislação que permitia abusos na sua prática e que deixava um vazio enorme para que a casuística se transformasse logo em súmulas e direitos adquiridos, travando a evolução das relações trabalhistas. A Justiça do Trabalho funcionava (e vai continuar assim) como o último reduto da aplicação da proteção trabalhista reparadora.
Os processos trabalhistas manifestaram uma tendência de queda em razão da ausência de gratuidade e da sucumbência da nova lei. Talvez retomem os ajuizamentos de ação para a reparação de eventuais prejuízos, concretos e definidos, mais refinado e com maior valorização do processo e da Justiça do Trabalho. De fato, a porteira de entrada de ações inconsistentes está mais estreita; e, com a arbitragem e a solução extrajudicial, os processos trabalhistas tenderão a representar o limite de uma negociação prévia frustrada. Os próximos tempos serão de acomodação das novas disposições legais e todos deverão, ter o cuidado de evoluir sem saudosismo do passado.
 Advogado, professor de Direito Trabalhista da FGV, PUC-SP e Facamp
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