A evolução histórica dos Recursos Humanos

Ao fazermos uma retrospectiva histórica dos Recursos Humanos (RH) nas organizações nos últimos 40 anos, veremos que muita coisa mudou. Na década de 1970, a maioria das empresas contava com o Departamento de Pessoal (DP), que cuidava da folha de pagamento e registros de empregados. Havia também os setores de recrutamento e seleção e de treinamento, geralmente conduzidos por psicólogas. A evolução começou quando esta atividade profissional foi denominada de Recursos Humanos,

Nos anos 1980-1990, a estrutura organizacional era tradicional. Surgiu a atividade chamada de Levantamento de Necessidades de Treinamento, realizada uma vez por ano e apresentada à direção para receber uma verba anual. Na época, a conexão do treinamento com os resultados da empresa era empírico. Não havia clareza de quanto o conhecimento dos empregados agregava valor ao negócio, havendo uma grande discussão de que não havia como mensurar os resultados de RH porque esta atividade humana era pouco concreta.

Só mais tarde começou uma grande busca sobre indicadores de resultados de RH. Pela primeira vez, falava-se sobre índices numéricos mais expressivos, além do tradicional número de horas versus homem em treinamento e o índice de turnover. A evolução maior se deu quando a área passou a ser entendida como um processo organizacional, surgindo a denominação Gestão de Pessoas. As empresas começaram a falar em remuneração por resultados e pagamento por lucros e resultados (PPLR).

Começava a surgir a ideia de remuneração variável, o que levou profissionais de RH a buscar programas compatíveis com as necessidades e objetivos das empresas. Nesta época, surge com maior força a ideia de "S" numéricos ligados ao planejamento estratégico e à gestão por equipes de alto desempenho. No Brasil, com muitas multinacionais trazendo a tecnologia avançada de RH, essas práticas obrigaram os profissionais a saírem em busca de técnicas evolutivas. Depois, veio a prática revolucionária da Gestão por Competências, que, após a virada do século, passou a ter vez no planejamento estratégico, com indicadores para o crescimento e desenvolvimento simultâneo de pessoas e organizações.

Passados 40 anos, será que a antiga área de RH tornou-se e permanece realmente estratégica nas organizações? Será que os profissionais de hoje estão preparados para fazer a conexão entre a gestão humana e os resultados vitais ao sucesso das empresas? Para quem é de RH a sabedoria é aumentar suas competências técnicas de gestão, planejamento, entre outras, e saber surfar nesta gigantesca onda de transformação organizacional, sendo atores e autores deste processo.